ESTRATEGIA DE
ADQUISICIÓN DE TALENTO
GUISSEL ALEMAN
Lead Talent Architect // ID_EXEC_892
SECTOR_A // PERFIL_PSICOMÉTRICO_ALTO_RENDIMIENTO
MODELO: CAZADOR/GRANJERORESILIENCIA OPERATIVA
Tolerancia a la frustración superior al promedio. Capacidad para ejecutar Manejo de Objeciones basado en Lógica: el "no" es un dato, no una ofensa personal.
AGILIDAD COGNITIVA
Escucha Activa Transaccional: identificación de "puntos de dolor" en tiempo real. Alfabetización digital para gestión simultánea de CRM y discurso.
AMBICIÓN ESTRUCTURADA
Locus de Control Interno. Motivación intrínseca orientada al logro financiero. Actitud de cazador con disciplina de procesos.
Relativa. Prioridad a la Coachability (capacidad de entrenamiento) sobre la antigüedad. Se descartan "vicios operativos" de call centers masivos. Valoración alta en antecedentes de presión competitiva (deportes, emprendimiento).
[X] Pasividad comunicacional.
[X] Posicionamiento de víctima (culpa al sistema/mercado).
[X] Baja energía vital.
[X] Perfil cínico resistente a la reeducación.
SECTOR_B // MATRIZ_INTERROGACIÓN_TÁCTICA
INPUT: 5 VECTORES"Describime la última vez que tuviste que convencer a alguien de hacer algo que no quería hacer. ¿Qué táctica usaste y cuál fue el resultado exacto?"
Evaluar capacidad de influencia real y entendimiento del proceso de persuasión.
Detalla pasos lógicos. Resultado concreto. Aprendizaje validado.
Respuestas vagas. Insistencia molesta en lugar de argumentación.
"Si te doy una meta de ventas inalcanzable y a mitad de mes te das cuenta de que no vas a llegar, ¿qué hacés?"
Gestión del fracaso, proactividad y responsabilidad métrica.
Análisis de métricas. Solicitud de feedback. Ajuste estratégico sin rendición.
Frustración visible. Queja sobre la meta. Inacción (esperar suerte).
"Hablemos de dinero. ¿Cuánto querés ganar en 6 meses y qué plan tenés para lograrlo en nuestra estructura?"
Visión financiera y hambre de crecimiento. Comprensión de incentivos.
Cifra exacta. Pregunta por mecánica de comisiones. Cálculo de esfuerzo.
Indiferencia monetaria. Metas abstractas. Pasividad salarial.
"Contame sobre un momento en el que recibiste una crítica dura o un feedback negativo de un jefe. ¿Cómo reaccionaste?"
Control del ego y capacidad de aprendizaje técnico/conductual.
Admite el error. Procesa crítica. Implementa cambio conductual.
Defensividad. Negación de responsabilidad. Atribución externa.
"Roleplay Inverso: Tenés 30 segundos. Vendeme la idea de por qué debería contratarte a vos y no al candidato de afuera."
Autoconfianza y capacidad de cierre agresivo/elegante.
Argumentos de valor. Mantiene tono firme. Ejecuta cierre de venta.
Silencio. Titubeo. Menosprecio personal. Respuesta genérica.
SECTOR_C // INDICADORES_DE_RIESGO_CRÍTICO
STATUS: TERMINATE_PROCESSINCONSISTENCIA NARRATIVA
Contradicciones en cronología o razones de salida.
IMPLICACIÓN: Si mienten en la entrevista, manipularán métricas o mentirán al cliente.
LOCUS DE CONTROL EXTERNO
Victimización sistemática. Habla mal de empleadores previos ("ambiente tóxico", "mala suerte").
IMPLICACIÓN: Empleado problemático incapaz de asumir responsabilidad por resultados.
AUSENCIA DE CURIOSIDAD
No realiza preguntas al finalizar. Desinterés por producto o comisiones.
IMPLICACIÓN: Falta de instinto "cazador" esencial. Baja iniciativa.
FASE_02 // ONBOARDING_TÁCTICO
PROTOCOLOS DE DESPLIEGUE Y ASIMILACIÓNImperativos de
Aprendizaje
Arquitectura técnica del servicio TiCloud (no solo qué vende, sino cómo funciona la infraestructura).
Uso del software sin latencia cognitiva. El vendedor debe poder tipificar mientras habla.
Memorización de la estructura de argumentos, no del texto. Entender los bloques lógicos.
Metodología
Híbrida
Conexión de audio en "doble vía" con un Senior (Top Performer). Escuchar llamadas reales en vivo.
Cápsulas de video de 3 minutos sobre manejo de objeciones específicas.
Simulación de escenarios hostiles con el supervisor (Fuego Real).
Activación
de Línea
El novato debe realizar su primera llamada real en la tarde del Día 4.
Retrasar el contacto genera "ansiedad de parálisis". Error rápido > Perfección teórica.
Se asigna una base de datos de baja prioridad (Leads fríos) para minimizar costo.
Supervisión y
Auditoría
Team Leader Directo (No RRHH).
Auditoría de "Game Tape" cada hora los primeros 2 días. Feedback correctivo inmediato.
FASE 01: EL RECIBIMIENTO (DÍA 1 - 09:00 AM)
La "Caja Negra": Puesto configurado. Credenciales, headset de alta gama y "Kit de Supervivencia" (Botella corporativa, libreta táctica).
"Te estábamos esperando. Tu tiempo es dinero desde el minuto uno."
FASE 02: PRESENTACIÓN JERÁRQUICA
El "Stand-Up" Operativo: Presentación como "el refuerzo para el objetivo mensual" en la reunión de métricas.
Asignación de "Buddy": Un par (no jefe) para la "traducción cultural" y evitar aislamiento social.
FASE 03: PREVENCIÓN DE LA DERIVA
El Almuerzo del Primer Día: El nuevo ingreso nunca come solo. El Team Leader debe agendar esto como obligación operativa para calibrar expectativas.
La integración no es social, es estructural. El objetivo es eliminar la fricción inicial para que el talento pueda desplegar su capacidad operativa sin barreras psicológicas de entrada.
| VECTOR DE FALLO | PROTOCOLO DE PREVENCIÓN |
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01. DISPARIDAD DE EXPECTATIVA SALARIAL
(El candidato creía que el variable era un fijo garantizado).
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Transparencia Radical en Entrevista: Presentar una "Hoja de Simulación de Comisiones" real (Mínima, Media y Máxima histórica). Mostrar recibos de sueldo anonimizados de un Top Performer y un Low Performer. "Esto es lo que ganás si sos bueno, esto si sos promedio." |
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02. FATIGA OPERATIVA PREMATURA (BURNOUT)
(El candidato no soporta el rechazo constante o el volumen de llamadas).
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Prueba de Resistencia (El "Día Cero"): Antes de firmar contrato, invitar al candidato a 1 hora de escucha en piso. Que sienta el ruido, la presión y la velocidad real. Filtrar a quienes se abruman sensorialmente antes de invertir en su capacitación. |
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03. FRICCIÓN CULTURAL / SOLEDAD
(Sentirse ignorado o incompetente frente a los veteranos).
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Sistema de "Pequeñas Victorias" (Gamificación): Diseñar objetivos de la primera semana que NO sean de ventas (ej: "Lograr 50 contactos", "Agendar 3 llamadas"). Celebrar el esfuerzo operativo públicamente para generar dopamina y pertenencia antes de la primera venta cerrada. |